Что такое OKR (Objectives and key results)? Часть 1
OKR (Objectives and Key Results) – это система целеполагания, которая позволяет выстраивать цели компании снизу вверх и выполнять их, закрывая отдельные ключевые задачи.
Это и про мотивацию персонала, и про достижение крутых целей одновременно. Система целеполагания OKR тесно связана с психологией человека.
➡️ Есть 2 вида целей. Приоритетные и амбициозные.
Приоритетная цель так или иначе будет связана с операционкой.
Амбициозная цель всегда связана с изменениями в бизнесе. Например: захватить 30% доли рынка вашего сегмента. Если Вы сейчас на уровне 2% рынка, то выстрелить до 30% - это серьезный вызов, который превышает ваши текущие возможности. И кажется недостижимой.
‼️Если в компании стоят только амбициозные цели – сотрудники будут считать, что достижение их невыполнимо. Это демотивирует. Поэтому важен баланс.
➡️ Цели не ставятся на короткий срок.
Минимум – это должен быть квартал. Возможно ставить цели на шесть месяцев и на год. Больше – нет нужды. Иначе трудно будет отследить реальную достижимость.
➡️ Целей не может быть больше 3-5 на выбранный отрезок времени. Это очень важно для приоритизации.
➡️ Ключевых показателей у целей не должно быть больше, чем 2-5.
➡️ Личный лайфхак. Ставьте KR внутри целей по системе SMART. Вам же будет проще.
Вроде бы, все просто? Вот тут и кроется большое количество ловушек. Ставить цели умеют не все.
Больше того, 100% новичков сразу попадают в ловушку активности. Акцент нужен на результатах к конкретным датам, а не на действии.
Также, ошибочно будет ставить такие цели, которые будут выполнены и без OKR. OKR – помогает компании вырасти за счет изменений.
То есть, для выполнения каждой поставленной цели вы вынуждены предпринимать действия, которые раньше не делали.
❓А что такое KPI? Так же, как 100% новичков попадают в ловушку активности, ровно столько же респондентов не понимают изначально разницу между OKR и KPI.
Очень простое различие: KPI – это про операционку и ежедневные действия для поддержания текущей работоспособности компании на том уровне, на котором она сейчас. OKR – это про изменения и рост компании.
💡Пример:
✅ Objective – захватить 40% рынка легкой промышленности
✅ KR1 – Количество заявок с сайта 700 в месяц. До 01.06.2024
✅ KR2 – Средний чек увеличиваем на 15% До 01.03.2024
✅ KR3 – Общая выручка по месяцу должна вырасти на 200% до 01.06.2024
☝️Это амбициозная цель. У которой есть понятные ключевые результаты. Для их достижения – необходима дальнейшая декомпозиция в конкретные задачи, которые помогут ключевой результат достигнуть в четко-обозначенные сроки.
Важно. Именно то, что каждый KR достигнут и будет означать, что цель выполнена.
👍Если вы хорошо знаете объем рынка и положение своих конкурентов, то достигнуть эти цели не так уж трудно.
И в чем трудность, спросите вы?
Трудность в том, что KR поставить должны не вы.
Они выбираются и ставятся совместно с персоналом. Сотрудники часто лучше знают, как именно достичь целей компании за счёт знания инструментов и чёткого понимания необходимых ресурсов.
Вы удивитесь, сколько нереализованных идей может быть у ваших сотрудников. Берите и реализуйте.
☝️Только совместное принятие решений относительно важности и полезности будущих действий способно запустить механизм изменений.
➡️ Также, как у других систем, которые внедряются в рабочие процессы – у OKR должны быть свои амбассадоры в компании.
Это из личного опыта. У каждого амбассадора должно быть в поле зрения не больше 5-10 человек.
Не получится внедрить систему, если в компании 200 человек и только двое из них понимают, зачем это нужно. Системе целеполагания внутри любого коллектива нужна pr-кампания.